要想簽訂一份合法、規(guī)范、有效的勞動合同并非易事。勞動者只有準確把握6個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，才能夠訂立一份“完美”的勞動合同。有了這樣的合同，既是維護自身權(quán)益的“護身符”，又是處理勞動爭議糾紛的“定盤星”。

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合同要件需齊全

【案例】2022年8月，剛剛畢業(yè)的大學生小秦到一家房產(chǎn)開發(fā)公司應(yīng)聘。當時雙方口頭約定，公司除了包吃住外，每月付給他工資5000元外加績效獎。但到了年終，小秦拿到的月工資平均只有3600元。由于沒有簽訂書面勞動合同，所以，雙方對工資數(shù)額各執(zhí)一詞。發(fā)生爭議后，經(jīng)人民調(diào)解委員會多次調(diào)解，公司與小秦最終達成協(xié)議，即由公司按每月4600元的標準向小秦補發(fā)工資差額。

【評析】勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同?！眲趧雍贤瑧?yīng)當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

重要條款應(yīng)說清

【案例】經(jīng)試用期考察，小王被酒店錄用為正式員工。在簽訂勞動合同時，她沒有詳細審閱就簽字了事。發(fā)放工資時，她發(fā)現(xiàn)自己的月工資標準只有2200元，跟酒店口頭承諾的工資標準相差甚遠。小王找到老板理論，老板拿出勞動合同說，工資條款中明確約定“工資按照國家有關(guān)標準執(zhí)行”。當時本市的最低工資標準就是每月2200元，酒店發(fā)放工資的標準符合約定。直到此時，小王才發(fā)現(xiàn)勞動合同中的工資條款約定不明確，讓酒店鉆了空子。

【評析】勞動合同中最重要的約定莫過于工資條款。對用人單位而言，勞動者工資與其收益是此消彼長的關(guān)系，沒有簽訂書面合同，或在訂立合同時粗枝大葉，很容易給用人單位創(chuàng)造隨意降低勞動者工資的機會?，F(xiàn)實中，用人單位通常會采用格式化的合同范本，但對工資條款會進行修改，或者將工資條款籠統(tǒng)地規(guī)定為：“參照有關(guān)國家發(fā)放工資標準或公司工資有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”經(jīng)如此“模糊處理”后，用人單位就可以根據(jù)自己的需要增減員工工資，一旦發(fā)生爭議就拿出該條款當“擋箭牌”。因此，職場新人或變更工作單位的勞動者在簽訂勞動合同時，要盡可能詳細地閱讀、理解合同條款。在約定勞動報酬時，盡量寫明工資標準、支付周期、支付方式等內(nèi)容。

工時約定要具體

【案例】2021年5月，張某應(yīng)聘到一家網(wǎng)絡(luò)公司工作。由于單位性質(zhì)原因外接工程較多，他們在施工過程中平均每天都要加班4個多小時。然而，連續(xù)工作3個月后，公司竟然沒有支付加班費。為維護自己的合法權(quán)益，張某向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。此后，又訴至法院，法院經(jīng)審理支持了他的訴訟請求。

【評析】勞動合同法第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！卑凑談趧臃ǖ囊?guī)定，勞動者日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。如果在每日8小時之外延長工作時間，用人單位應(yīng)當向勞動者支付不低于工資150%的工資報酬；如果是在休息日安排工作，事后又不能安排補休，須支付不低于工資200%的工資報酬；如果在元旦、春節(jié)等法定節(jié)假日安排勞動者工作，則應(yīng)支付不低于工資300%的工資報酬。

工種不得隨意換

【案例】王某在一家市政服務(wù)公司工作。按照合同約定，他預(yù)交了3000元保證金。合同履行1個月后，公司以工作需要為由，要求他放棄電工工種改做綠化帶養(yǎng)護工。王某不同意公司的安排，經(jīng)多次協(xié)商無效，他向勞動爭議仲裁機構(gòu)提起申請，要求解除勞動合同，公司支付二倍賠償金并退還保證金。仲裁委裁決支持了王某的請求。

【評析】勞動合同法第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”該法第三十五條還規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式?！北景钢校姓臼杖趧诱弑ＷC金本已違法，又在僅僅履行合同一個月后，未經(jīng)協(xié)商單方要求王某改換工種的做法，明顯違反了合同約定，故其違法解除勞動合同事實成立。

合同解除有條件

【案例】林某、王某夫妻應(yīng)聘到某皮革廠工作，并與廠里簽訂了為期兩年的勞動合同。一天，林某在工作中右臂不慎被軋傷。傷愈出院后，廠方告知林某說他已被除名，其妻王某也因懷孕被除名。在多次協(xié)商未果的情況下，林某夫婦向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。仲裁機構(gòu)審理后裁決皮革廠繼續(xù)履行合同、負擔醫(yī)療費用。

【評析】按照勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定，對于勞動合同的解除有以下三種情形：一是因勞動者不符合錄用條件、有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。二是因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。三是因經(jīng)濟性裁員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。本案中，林某夫婦的情況不符合用人單位解除勞動合同的法定條件。

試用一定附期限

【案例】經(jīng)過層層篩選，女工小肖被一家食品公司錄用。公司人事主管對她說：“凡新招用員工均需簽訂半年的試用合同，試用期月工資2800元，試用合格以后再簽訂勞動合同。”小肖提出與公司簽訂3年期限勞動合同，該負責人答復說只有試用合格后，才能簽訂勞動合同。

【評析】勞動合同法第十九條規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。本案中，食品公司既不說明要簽訂的勞動合同是期限多長，又不說明簽不簽勞動合同，這種做法是明顯違反上述規(guī)定。事實上，小肖遇到的情形一旦實施，公司不僅違反試用期規(guī)定，還將面臨支付二倍工資的懲罰性后果。對于勞動者來說，如果愿意繼續(xù)在該單位上班，在簽訂勞動合同時就務(wù)必要在合同條款中對試用期及其時長作出明確約定。