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DoNews3月29日消息，據雷峰網消息，從多位信源處獲悉，3月24日下午2點理想汽車在線上開展了一次全體員工的宣貫（宣傳貫徹）大會，稱公司將實行一種新的績效管理工具——PBC（Personal Business Commitment），即個人業務承諾，員工需要和上級一同制定績效目標，通過明確考核周期內的工作重點，由員工自己制定能實現的行動計劃，形成個人的PBC。

PBC主要包含四部分的內容，組織績效目標、人員管理目標、個人重點工作和能力提升計劃。首先是組織管理者根據公司年度目標列下整個組織在考核周期內應該完成的KPI（3-5項）；其次是部門負責人根據組織績效，列團隊在團隊建設與管理上的重點工作（1-3項）；包含組織管理者在內的所有員工都要圍繞著個人的崗位和職責，列自己需要完成的重點工作（5-8條）及如何完成的計劃。

雷峰網在文中指出，這是對原有的OKR管理方式的升級。OKR主要看員工是否完成了考核期內的關鍵目標，而現在推行的PBC則更強調員工和企業之間簽訂的業務契約，是一種承諾，類似于軍令狀，更側重于根據實際的目標去細化自己的工作、制定落地的計劃。

在新的考核體系下，除了考核內容由OKR升級為PBC之外，原有的績效考核比例、考核周期都發生了相應的變化，考核比例由原來的“262”改為“271”。

理想員工的績效被分為5個等級：“O”“E”“M”“I”“F”。原來的“262”，指的是每個考核周期內被評為“O/E”等級的員工占20%，被評為“M”的員工占60%，“I/F”占20%。如果連續兩個考核周期被評為I/F，第三個季度會有一個“修正期”——調整、觀察這個員工還能不能勝任團隊任務。

“271”降低了對員工績效考核的不合格比例，理論上比以前的考核制度要相對友好。但是在新的體系下，績效周期被調整為半年一考核，如果兩個考核周期均被評為“I/F”的話，會增加員工被裁的可能性。

理想稱，拉長考核周期，是為了匹配汽車行業長周期、復雜性業務的績效產出特點，讓員工關注長期貢獻，同時適當減少管理成本、降低末位比例。