作者：王云海（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國家對外開放研究院教授），秦冠英（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學教育與開放經(jīng)濟研究中心副研究員）

人才評價是人才發(fā)展的指揮棒，建設人才強國，人才評價是關鍵。優(yōu)化人才評價，精準與綜合是關鍵。所謂精準，是指立足人才自身特點，讓資質匹配的評價者使用科學的評價方法，對人才的研究成果和實際貢獻做出精準的分類和評價；所謂綜合，是指立足人才綜合素質，對人才的研究領域與方向、發(fā)展?jié)摿εc動力、綜合素質與能力、團隊協(xié)作能力與貢獻等，做出綜合的評價。

以往對人才做出精準且綜合的評價難度較大，故導致實踐中出現(xiàn)了一些將成果數(shù)量簡單等同人才質量，將職稱和帽子簡單等同人才能力，將發(fā)展成果簡單等同人才潛力，將團隊成員各自成果簡單疊加算作團隊建設成果等問題現(xiàn)象。隨著信息和計算機技術，特別是大數(shù)據(jù)技術的快速發(fā)展及相應的數(shù)據(jù)管理機制的不斷完善，人才評價的精準與綜合已經(jīng)成為可望且可及的目標。

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大數(shù)據(jù)賦能人才精準分類，多元化展現(xiàn)人才特點。“不拘一格降人才”的必要基礎是“不拘一格”評價人才。分類評價是新時代人才評價的必然要求。《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》指出，建立科學的人才分類評價機制，對于樹立正確用人導向、激勵引導人才職業(yè)發(fā)展、調動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性、加快建設人才強國具有重要作用。《深化新時代教育評價改革總體方案》明確要求改進高校教師科研評價，根據(jù)不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價。《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》也指出，要對承擔國家重大攻關任務、基礎研究類、應用研究和技術開發(fā)類、社會公益研究類等四類人才進行分開探索評價。

在大數(shù)據(jù)賦能下，人才隊伍的類型化發(fā)展能夠真正落到實處，產(chǎn)生真正的效果。通過詳細和精準人才畫像，對各類人才的具體工作進行數(shù)字化的翔實記錄和描述；在海量數(shù)據(jù)集合之后，使用科學合理的算法對這些海量的、持續(xù)增長和多樣化的數(shù)據(jù)進行加工整理，提煉出人才的類型要素，充分且多元化展現(xiàn)各類人才的特點；進而結合人才發(fā)展目標和人才成長與發(fā)展邏輯，確定不同類型人才的評價指標和評價方式，夯實分類評價的科學基礎。中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會人才發(fā)展專委會、對外經(jīng)濟貿(mào)易大學、學術橋聯(lián)合發(fā)布的《中國高校職稱評審小同行評價研究報告（2022）》發(fā)現(xiàn)，在127所高校的11528名參評教師中，職稱評審的職務分類劃分越來越多元、越細致，出現(xiàn)了將近200個不同類型的參評數(shù)據(jù)樣本，如有91位參評臨床為主的副教授，還有社會服務型、臨床教研型、衛(wèi)技系列、教授級高級工程師（畜牧師）、應用推廣型、國際軌教師、資深講師晉升副教授等諸多新的人才分類。充分說明高校已經(jīng)開始利用大數(shù)據(jù)在人才分類評價方面進行探索和創(chuàng)新。

大數(shù)據(jù)確保成果科學評價，多維度呈現(xiàn)人才貢獻。現(xiàn)代科學研究的顯著趨勢是研究方向日益精細，研究方法愈發(fā)綜合，多學科、跨學科和交叉學科研究發(fā)展迅速。這在不斷催生創(chuàng)新成果的同時，對成果的精準評價提出了更高的要求。

大數(shù)據(jù)賦能下，可以實現(xiàn)對成果所產(chǎn)生的影響進行多角度、多領域、多層次的記錄，且這種記錄是持續(xù)進行的、海量的、及時和迅捷的，從而實現(xiàn)三個關鍵突破。

一是單一學科的突破，通過數(shù)據(jù)跟蹤、采集和挖掘，研判成果在不同學科領域產(chǎn)生的影響，以及不同學科對該成果的反饋，克服“自說自話”“自娛自樂”的問題。

二是單一價值的突破，通過大數(shù)據(jù)賦能，能夠助力實現(xiàn)科學價值、原創(chuàng)價值、創(chuàng)新價值、轉化應用價值、社會價值等多元價值評價，克服“閉門造車”，推進政產(chǎn)學研用深度融合。

三是短期視野的突破，從更長久的時間維度，審視成果在學術發(fā)展史、科學發(fā)展史、社會發(fā)展史和人類文明進程中的價值，克服短期效應的頑疾。

大數(shù)據(jù)助力同行精確評價，全方位評價人才水平。小同行評價是同行評價的一種。與“大同行評價”相比，小同行評價的突出價值是能夠在符合學術規(guī)律的前提下實現(xiàn)評價對象與評價者更為精準匹配，從而更有利于對評價對象作出科學、客觀和公正的評價。也有人據(jù)此稱大同行評價為“同行評同行”，小同行評價為“內行評內行”。

實施小同行評價是人才分類評價和成果分類評價的必然要求。實施小同行評價，最大的挑戰(zhàn)一方面是對數(shù)據(jù)信息的跟蹤收集、分類建構、儲備加工、檢索挖掘、開發(fā)應用等有較高的要求；另一方面是對評審專家管理、評審流程管理、評審風險處置、評審結果管理等體制機制建設有較嚴苛的要求。

當前，在大數(shù)據(jù)技術的賦能下，小同行評價的門檻逐漸被攻克，獨立第三方評價機制和評價機構也得到了較好的發(fā)展。特別是第三方機構擁有海量的評審專家數(shù)據(jù)庫，可以快速精準實現(xiàn)評審專家與參評人才的研究細分領域和方向匹配。實踐中，越來越多的學者認同并積極參與小同行評價，小同行評價不僅在專業(yè)技術職務評審方面有較為廣泛應用，而且在人才引進、項目評審、學位論文評審等領域“初露鋒芒”，也有越來越多的研究支持小同行評價在分類評價、代表性成果評價、長周期評價等人才評價的創(chuàng)新領域發(fā)揮更大作用。

大數(shù)據(jù)持續(xù)追蹤過程評價，全過程服務人才發(fā)展。成果評價最終要服務于人才評價，人才評價最終要服務于人才發(fā)展。從這個角度看，大數(shù)據(jù)技術賦能人才評價和人才發(fā)展有三個層次的突出價值。

一是在個人層面。在評價過程中，通過人才和成果分類、小同行評價等子系統(tǒng)的有效運作，大數(shù)據(jù)賦能的人才評價實際提供了一種個性化的職業(yè)發(fā)展支持服務。個人在評價過程中能夠掌握個人在專業(yè)技能、發(fā)展?jié)摿Αl(fā)展方向、成果水平、成果影響力、各方評價與反饋等方面的精確且全面的信息；未來，在深度機器學習和人工智能的進一步加持下，個人可以實時和全面掌握與個人發(fā)展密切相關的個性化信息，實現(xiàn)人才成長的全鏈條支撐。

二是在組織層面。大數(shù)據(jù)賦能可幫助組織把握自身人才結構，明確人才優(yōu)勢和劣勢，確定人才工作方向，為人才引進、團隊建設、人才評價改革等工作提供專業(yè)指導，使得人盡其才、才盡其用、人事相宜。

三是在國家層面。大數(shù)據(jù)賦能可以協(xié)助國家掌握國內、國際人才詳細、動態(tài)和全面的信息，利于優(yōu)化區(qū)域人才配置，為人才相關決策及政策制定提供科學指導，推動人才工作高質量發(fā)展，支撐從人力資本強國向人才強國轉變。